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Bewerbung & Berufseinstieg

Studie „Recruiting Trends 2013“

Einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen im Bereich der Personalbeschaffung im Jahr 2013 gibt Alexander von Stetten vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Otto-Friedrich-Universität Bamberg

Im Rahmen der jährlichen Studienreihe „Recruiting Trends“ untersucht das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main mit Unterstützung der Monster Worldwide Deutschland GmbH seit nunmehr elf Jahren die Personalbeschaffung in Deutschlands größten Unternehmen. Die maßgebliche Intention der Studienreihe ist dabei, langfristige Trends sowie kurzfristige Entwicklungen im Bereich der Personalrekrutierung zu identifizieren und die Unternehmen bei einer innovativen und zielgerichteten Gestaltung ihrer Personalbeschaffung zu begleiten und zu unterstützen.

Die folgenden Ausführungen geben einen Überblick über die wichtigsten Ergebnisse aus der aktuellen Ausgabe der Studienreihe, den „Recruiting Trends 2013“. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung der 1.000 gemäß Umsatz größten deutschen Unternehmen, an der sich insgesamt 137 Unternehmen beteiligt haben. Repräsentativitätstests haben ergeben, dass die Stichprobe der 137 Umfrageteilnehmer nach den Kriterien Branchenzugehörigkeit, Mitarbeiteranzahl und Umsatz als repräsentativ für die Grundgesamtheit der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland angesehen werden kann.

Externe Trends und interne Herausforderungen für die Personalbeschaffung

Fachkräftemangel und geringe Bewerbermobilität gehören zu den wichtigen Trends 2013.

Verschiedene von Seiten der Arbeitgeber nicht oder zumindest nicht direkt beeinflussbare Trends bilden externe Rahmenbedingungen, innerhalb derer Unternehmen versuchen müssen, ihre Personalbeschaffung möglichst effektiv und effizient zu gestalten. Dabei entstehen wiederum eine Reihe interner Herausforderungen, die es von den Unternehmen zu meistern gilt.

Die beiden wichtigsten externen Trends für die Personalbeschaffung sind nach Ansicht der antwortenden Firmen bereits im dritten Jahr in Folge der demografische Wandel und der Fachkräftemangel. Auf den Plätzen drei bis fünf in der Liste der wichtigsten externen Trends für die Personalbeschaffung folgen gesetzliche Rahmenbedingungen (z. B. Datenschutzbestimmungen, Blue Card, mögliche Einführung einer Frauenquote etc.), Social Media und die geringe Bewerbermobilität.

In der Liste der sich aus diesen externen Trends ergebenden internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung belegt das Thema Mitarbeiterbindung den Spitzenplatz, gefolgt von Employer Branding und dem Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber-Images, mit dem Ziel, „Employer of Choice“ zu bleiben. Die Plätze vier und fünf nehmen die Schaffung eines Bewusstseins für Personalmarketing bei Entscheidungsträgern (Top-Management-Support) sowie neue flexible Formen der Arbeit (Teilzeitmodelle, Telearbeit/Home Office, Lebensarbeitszeitkonten etc.) ein.

Personalbedarf und Fachkräftemangel

Wider dem Fachkräftemangel: Nach Ansicht der größten deutschen Unternehmen wirken eigene Ausbildungsmaßnahmen.

99,1 Prozent der antwortenden Unternehmen planen Neueinstellungen im Jahr 2013. 45 Prozent gehen sogar davon aus, Ende 2013 mehr Mitarbeiter zu beschäftigen als zu Jahresbeginn. Probleme bei der Realisierung dieses Vorhabens werden jedoch durch den Fachkräftemangel erwartet, der aus Unternehmenssicht der zweitwichtigste externe Recruiting Trend für die Personalbeschaffung im Jahr 2013 ist. Die Unternehmen gehen davon aus, dass 37,2 Prozent ihrer für das Jahr 2013 prognostizierten Vakanzen infolge eins Mangels an geeigneten Kandidaten nur schwer und 5,7 Prozent gar nicht besetzbar sein werden. Diese Werte befinden sich seit dem Jahr 2009 auf einem konstant hohen Niveau, was verdeutlicht, dass der Fachkräftemangel ein von der konjunkturellen Entwicklung losgelöstes Phänomen darstellt.

Die nach Ansicht der größten deutschen Unternehmen am besten geeignete Maßnahme gegen den Fachkräftemangel sind eigene Ausbildungsmaßnahmen. 92,4 Prozent der Teilnehmer an der Befragung denken, dass eigene Ausbildungsmaßnahmen gut geeignet sind, um aktuell schwierig oder gar nicht besetzbare Stellen mittelfristig wieder besser besetzen zu können. Auf den Plätzen zwei und drei folgen flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. Gleitzeit, Sabbaticals) und Arbeitsortmodelle (z. B. Telearbeit/Home Office), die von 88,8 Prozent bzw. 78,6 Prozent in diesem Kontext als geeignet angesehen werden. Die Rekrutierung von Frauen (72,6 Prozent) und von Personen, die 50 Jahre oder älter sind (51,7 Prozent), sowie Umschulungsmaßnahmen (50,8 Prozent) schließen sich an.

Anzeigenschaltung und Generierung von Einstellungen

Bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter spielt auch das Internet eine wichtige Rolle.

Neun von zehn und damit die meisten freien Stellen, werden von den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland auf der eigenen Webseite veröffentlicht. In Internet-Stellenbörsen werden rund sieben von zehn Vakanzen ausgeschrieben, und 27,4 Prozent aller offenen Stellen werden an die Bundesagentur für Arbeit gemeldet. Die eigenen Mitarbeiter werden bei etwas mehr als jeder fünften Vakanz dazu aufgefordert, Empfehlungen für aus ihrer Sicht geeignete Kandidaten abzugeben. In Printmedien schreiben die Studienteilnehmer 18,4 Prozent ihrer freien Stellen aus und in Social Media 16,6 Prozent. Die Längsschnittanalyse seit dem Jahr 2003 zeigt in diesem Kontext ein vergleichsweise konstantes Niveau für die Unternehmens-Webseite und die Bundesagentur für Arbeit. Dagegen ist der Anteil der in Internet-Stellenbörsen veröffentlichten Vakanzen über die Jahre hinweg deutlich gestiegen. 

Obwohl die meisten freien Stellen von den Unternehmen auf der eigenen Webseite veröffentlicht werden, ist mit 36,9 Prozent der größte Teil der tatsächlich realisierten Einstellungen auf eine Stellenanzeige in einer Internet-Stellenbörse zurückzuführen. Über die eigenen Webseiten werden rund drei von zehn Einstellungen generiert. Printmedien folgen mit 11,1 Prozent, Mitarbeiterempfehlungen mit 8,3 Prozent und die Bundesagentur für Arbeit mit 4,5 Prozent. 3,1 Prozent aller realisierten Einstellungen gehen auf eine Stellenausschreibung in einem Social-Media-Kanal zurück. Im Zeitablauf zeigt sich in diesem Kontext, dass der Anteil der über den Kanal der Internet-Stellenbörse generierten Einstellungen seit dem Jahr 2003 enorm gestiegen ist. 

Der Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung

Ein weiterer wichtiger Trend: Social Media

Social Media sind nach Ansicht der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland der viertwichtigste externe Trend für die Personalbeschaffung im Jahr 2013. Aktuell beurteilt jedes zweite antwortende Unternehmen den Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung generell als positiv. Klassische Anwendungsszenarien, die in diesem Themenbereich im Rahmen der Studie „Recruiting Trends 2013“ untersucht wurden, sind die Stellenausschreibung, Image-Werbung/Employer Branding und die aktive Suche nach Kandidaten sowie nach weiterführenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten.

Wie die Ergebnisse zeigen, veröffentlicht aktuell jedes zehnte Unternehmen häufig oder sehr häufig Stellenanzeigen in Xing. Jeweils 4,8 Prozent schreiben freie Stellen häufig oder sehr häufig in Facebook, LinkedIn und Twitter aus. Für die aktive Suche nach interessanten Kandidaten greifen 11,9 Prozent der Umfrageteilnehmer häufig oder sehr häufig auf Xing zurück. Ebenfalls in Xing suchen zudem 5,6 Prozent der antwortenden Großunternehmen häufig oder sehr häufig nach weiterführenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. Beim Einsatz von Social Media für das Employer Branding zeigt sich eine höhere Nutzungsintensität. Aktuell nutzen 20,0 Prozent der Teilnehmer an der Befragung häufig oder sehr häufig Facebook und 12,8 Prozent Xing, um für das eigene Arbeitgeber-Image zu werben.

Mobile Recruiting

Auch mobile Endgeräte wie Smartphones könnten beim Thema Recruiting künftig eine wichtige Rolle spielen.

Nahezu sechs von zehn Teilnehmern an der Befragung vertreten die Meinung, dass die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte wie Tablet-PCs oder Smartphones auch einen großen Einfluss auf die Rekrutierung haben wird. 42,7 Prozent beurteilen die Ansprache von Kandidaten über mobile Endgeräte für die Rekrutierung als sinnvoll, und 37,9 Prozent erwarten, dass sich in Zukunft Kandidaten über mobile Endgeräte bei ihnen bewerben werden. Alle genannten Werte sind Vergleich zum Vorjahr teilweise deutlich gestiegen, was die zunehmende Bedeutung von Mobile Recruiting unterstreicht.

Die tatsächliche Umsetzung von Mobile Recruiting in den Unternehmen befindet sich jedoch noch in den Kinderschuhen. So hat lediglich etwa jedes zehnte Unternehmen bereits die Darstellung seiner Online-Stellenanzeigen für bestimmte Tablet-PCs oder Smartphones optimiert. Eine entsprechend optimierte Darstellung der eigenen Karriere-Webseite gibt es in noch weniger Firmen. Auch für bestimmte Tablet-PCs oder Smartphones optimierte Apps zur Suche nach freien Stellen im Unternehmen bieten derzeit nur rund fünf Prozent der Studienteilnehmer an. Allerdings plant bereits ein vergleichsweise großer Teil der antwortenden Unternehmen die Umsetzung derartiger Maßnahmen im Bereich Mobile Recruiting, wie weitere Ergebnisse der Studie zeigen.

Autor: Alexander von Stetten
Otto-Friedrich-Universität Bamberg
Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS)






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