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Technologie, Karriereplanung

Karrierenavigation für Ingenieurinnen

Frauen sind in ingenieurwissenschaftlichen Berufen noch immer unterrepräsentiert. Im vorliegenden Beitrag begeben sich Lisa Ritzenhöfer, Matthias Spörrle und Isabell M. Welpe für HI:TECH CAMPUS auf Ursachenforschung und geben Ratschläge, wie Ingenieurinnen nach dem Studium ihre Karriere erfolgreich vorantreiben können.

Karrieretipps für Nachwuchsingenieurinnen


Stereotype von Frauen entsprechen nicht dem Bild eines Ingenieurs


Als sich Anna Helene Boyksen im Jahr 1906 als erste Studentin der Elektrotechnik an der TH München (der heutigen TU) einschrieb, hatten Frauen erst seit einem Jahr das Recht, an Hochschulen in Bayern zu studieren.

Seitdem hat sich einiges geändert: Das statistische Bundesamt verzeichnete im Wintersemester 2011/2012 in den Fachbereichen Elektrotechnik und Maschinenbau Frauenanteile von 11 und 17 Prozent, im Fachbereich Bauingenieurwesen sogar von über 25 Prozent in Deutschland. Dennoch ist die Beteiligung von Frauen in den Ingenieurwissenschaften im im Hinblick darauf dass über alle Studienfächer hinweg 47 Prozent der Studierenden weiblich sind, noch geringer ausgeprägt. Auch nach dem Studium zeigen sich vereinzelt Geschlechterunterschiede in den Ingenieurwissenschaften. So zeigte 2005 eine Absolventenbefragung des Vereins Deutscher Ingenieure, dass Frauen im Ingenieurberuf weniger oft eine unbefristete Vollzeitstelle haben als männliche Absolventen. Was sind mögliche Gründe für diese und weitere Unterschiede zwischen den Geschlechtern in den Ingenieurwissenschaften und wie können sie adressiert werden?

Stereotype als Erklärungsansatz

Eine Studie aus dem Jahr 2009 von der Forschungsgruppe um die Psychologin Rong Su identifiziert unterschiedliche Interessen von Frauen und Männern als eine mögliche und teilweise Erklärung für die oben dargestellten Geschlechterunterschiede: Während Frauen sich tendenziell mehr für menschenorientierte Berufe (etwa Lehr- und Beratungstätigkeiten) interessieren, favorisieren Männer eher sachorientierte Berufe (wie handwerkliche und technische Arbeitsbereiche). Auch wenn diese Interessensunterschiede Präferenzen bei der Berufswahl erklären können, bleibt die Frage nach den Ursachen dieser Interessensunterschiede unbeantwortet. Geschlechtsrollenstereotype (also bestehende Rollenbilder darüber, wie Frauen und Männer sind und sein sollten) helfen dabei, die Ursachen dieser Unterschiede zu erschließen.

Ein eindrucksvolles Beispiel für die Wirkung solcher Geschlechterstereotype gibt ein originelles Experiment von Steven Spencer und seinen Kollegen. Sie verglichen 1999 die Mathematikleistungen von Männern und Frauen und fanden, dass weibliche Probanden in einem Mathematiktest tatsächlich schlechter waren als männliche - aber nur dann, wenn ihnen vorher mitgeteilt wurde, dass Frauen bei diesem Test im Allgemeinen schlechter abschneiden als Männer. Für Teilnehmer, die diese Information nicht erhielten, zeigten sich keine Geschlechtsunterschiede in der Mathematikleistung. Dieser Mechanismus ist insbesondere in den Ingenieurwissenschaften relevant, da bestehende Stereotype Frauen eher als sprachlich/künstlerisch und Männer eher als technisch/mathematisch begabt beschreiben. Stereotype von Frauen entsprechen demnach nicht dem typischen Bild eines Ingenieurs und allein das Vorhandensein des Stereotyps kann zu geringerem Interesse und geringeren Leistungen von Frauen führen.

Diese Befunde können jedoch noch nicht erklären, warum es möglich sein sollte, dass Ingenieurinnen, die ein ausgeprägtes Interesse an ihrem Beruf zeigen und ihre fachliche Kompetenz bereits gezeigt haben, schlechtere berufliche Rahmenbedingungen erleben als ihre männlichen Kollegen. Auch hier bieten Stereotype einen möglichen Erklärungsansatz: Madeline Heilman und Michelle Haynes von der New York University führten Experimente durch, in denen Probanden das Ergebnis einer gemeinsam erbrachten Teamarbeit eines Mannes und einer Frau in einer typisch männlichen Aufgabe (zum Beispiel ein Investmentportfolio erstellen) präsentiert wurde.

Interessanterweise wurde bei der Bewertung des Ergebnisses den Männern durchweg ein größerer Anteil am Teamerfolg zugeschrieben als den Frauen, obwohl de facto die Anteile im Experiment genau gleich waren. Dieser Effekt trat allerdings nicht immer auf. Er zeigte sich interessanterweise dann nicht, wenn der Beitrag der Frauen eindeutig belegt wurde oder zusätzliche Informationen über deren sonstige hervorragende Leistungen verfügbar waren. In der Regel liegen im Arbeitsalltag solche ergänzenden Informationen oftmals nicht vor. Somit kann es der Fall sein, dass Teamleistungen bei typisch männlichen Aufgaben (die häufig in den Ingenieurwissenschaften anzutreffen sind) pauschal eher den männlichen Kollegen zugeschrieben.

Darüber hinaus wirken Stereotype nicht nur in der Leistungsbeurteilung, sondern auch in der generellen Beurteilung von Menschen. Susan Fiske von der Princeton University hat gezeigt, dass soziale Gruppen generell entlang von zwei Dimensionen bewertet werden: Kompetenz und zwischenmenschliche Wärme. Ihre Ergebnisse zeigen: Während Frauen, die einem "traditionellen" Frauenbild entsprechen, im Durchschnitt eher als warm aber fachlich eher weniger kompetent bewertet werden, werden beruflich erfolgreiche Frauen tendenziell als kompetenter aber kälter beurteilt. Frauen, die sich konträr zum vorhandenen Stereotyp verhalten, laufen also Gefahr, mit negativen sozialen Bewertungen belegt zu werden. Dies zeigt beispielsweise auch eine Studie von Madeline Heilman und ihren Kollegen, in welcher Probanden erfolgreiche Managerinnen als bitter, egoistisch und streitlustig beschrieben, während erfolgreiche Manager durch weniger negative Adjektive charakterisiert wurden. Folglich müssen Ingenieurinnen nicht nur um die Zuschreibung ihrer eigenen Erfolge bangen, wenn diese (wie beispielsweise in Teamsituationen) nicht eindeutig belegbar sind, sondern müssen darüber hinaus auch auf Grund ihrer beruflichen Erfolge mit Vorurteilen gegenüber ihrer Person rechnen. Frauen, die in beruflichen Führungskontexten diesem Phänomen begegnen, würden hierdurch natürlich an der Entwicklung ihres beruflichen Potentials gehindert.

Stereotype als Lösungsansatz

Glücklicherweise kann die Stereotypenforschung nicht nur Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in ingenieurwissenschaftlichen Arbeitskontexten aufzeigen, sondern auch Lösungsansätze bieten. So zeigte 2005 eine Studie von Rusty McIntyre und Kollegen, dass Stereotype über Geschlechtsunterschiede in der Mathematikbegabung nicht leistungsmindernd wirken, wenn Probandinnen vor dem Test Informationen über beruflich erfolgreiche Frauen erhalten. In der Praxis könnten Publikationen wie das "Women in Engineering Magazine" durch Informationen über erfolgreiche Ingenieurinnen negative Effekte von Stereotypen mindern.


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Dieser Artikel ist die erweiterte Version des zuerst im Magazin HI:TECH CAMPUS Mai/Juni 2012 erschienenen Artikels "Karrieretipps für Ingenieurinnen".

Darüber hinaus sind Stereotype auch veränderbar: Laut Studien der Psychologen Renee Weber und Jennifer Crocker passen sich Stereotype an, wenn die Anzahl der Personen, die diesen Stereotypen widersprechen, zunimmt.

Zudem zeigte eine Studie von Elizabeth Creamer aus dem Jahr 2012, dass Ingenieurstudentinnen auch in ihrem Selbstbewusstsein von der Anwesenheit anderer Frauen profitieren: Je mehr Frauen an der jeweiligen Universität Ingenieurwissenschaften studierten, desto höher schätzten Studentinnen auch die Wahrscheinlichkeit ein, nach Abschluss des Studiums in diesem Beruf erfolgreich zu sein. Diese Erfolgserwartung kann Karrieren langfristig beeinflussen. So identifizierten David und Marinda Maree von der University of Pretoria in einer Interviewstudie Selbstbewusstsein und den Glauben an die eigenen Fähigkeiten als wichtige Erfolgsfaktoren von Frauen, die in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen erfolgreich sind.

Welcher Rat kann auf Basis der vorgestellten Ergebnisse Ingenieurinnen gegeben werden, die nach dem Studium ihre Karriere weiter vorantreiben möchten? Zunächst sind vor allem Unternehmen empfehlenswert, in denen sie aktiv beruflich unterstützt und gefördert werden.

Dies zeigt sich zum Beispiel an unternehmenseigenen Mentoring-Programmen, die Berufseinsteigerinnen in ihrer Karriereentwicklung unterstützen. Mentorinnen sind dabei nicht nur ein generell erfolgreiches Vorbild im beruflichen Umfeld, sondern haben ganz spezifisch als erfolgreiche Frauen in einer männlich dominierten Branche Vorbildfunktion. Auch männliche Mentoren können wertvolle Starthilfe leisten (etwa durch Einblicke in die Unternehmenspolitik, Einführung in Netzwerke und Weitergabe informellen Wissens), welche insbesondere in technischen Unternehmen, die noch wenige Managerinnen in hohen Positionen als Mentoren anbieten können, notwendig ist.

Auch wenn kein formalisiertes Mentoring-Programm besteht, werden informelle Kontakte zu berufserfahrenen Kolleginnen als besonders hilfreich empfunden, so eine Umfrage unter Frauen in IT-Berufen von Ruth Guthrie, Louise Soe und Elaine Yakura im Jahr 2011. Darüber hinaus bieten Interessengruppen wie das Netzwerk des Vereins Deutscher Ingenieure für Frauen im Ingenieurberuf Austauschmöglichkeiten und schaffen frühzeitig Kontakte, die für die Karriereentwicklung von hohem Wert sein können.

Auch ist es Aufgabe solcher Interessensverbände, in Kooperation mit den Hochschulen Schulungen zu entwickeln, welche die reichhaltige Forschung zum Thema Geschlechtsstereotype für Personalabteilungen in Unternehmen nutzbar machen. Anzumerken ist hierbei, dass gerade ingenieurwissenschaftliche Forschungseinrichtungen diesen Bedarf erkannt haben: So arbeiten im Projekt "Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wirtschaft und Wissenschaft (AuBeFühr)" Forscher der TU München und der Ludwig-Maximilians-Universität München an der Verbesserung von Prozessen im Personalwesen. Ziel ist es, unter anderem durch Schulungen für Entscheidungsträger aus Wirtschaft und Wissenschaft, den Einfluss von Geschlechtsstereotypen auf Auswahl- und Beurteilungsverfahren zu verringern und so vorhandene Bewerberpotenziale besser auszuschöpfen.

Fazit

Frauen in Ingenieurberufen sind zwar bislang noch immer in der Minderheit; es gibt jedoch einen stabilen positiven Trend und positive Entwicklungen: Der Frauenanteil in den Ingenieurwissenschaften ist stetig, wenn auch langsam gestiegen. Die Forschung zeigt zwar, dass nach wie vor Stereotype bestehen, die insbesondere für Frauen in Ingenieurwissenschaften kontraproduktiv sein können. Sie belegt allerdings auch, dass diese Stereotype durch erfolgreiche Vorbilder verändert werden können. Darüber hinaus hilft die Kenntnis der beschriebenen Mechanismen bereits, diesen aktiv entgegenzuwirken. Absolventinnen, die nicht nur fachlich erstklassig ausgebildet sind, sondern auch Kenntnis über vorhandene Stereotype und den erfolgreichen Umgang mit ihnen haben, sind für ihren weiteren Karriereweg auf jeden Fall ein Stück besser gerüstet.


Die Autoren

Dipl.-Psych. Lisa Ritzenhöfer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin und Doktorandin am Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der Technischen Universität in München (TUM).
Prof. Dr. Isabell M. Welpe ist Inhaberin des Lehrstuhls für Strategie und Organisation an der Technischen Universität in München (TUM).
Prof. Dr. Matthias Spörrle ist Professor für wirtschaftspsychologische Statistik und Methodenlehre an der University of Applied Management (UAM) in Erding.

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