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Die Berufseinsteigerfrage

Ist spezielle Frauenförderung eigentlich gerecht?

Stefan T. (27) aus Frankfurt am Main. schreibt uns: “Ich arbeite in einer Unternehmensberatung als Junior Berater. Mir und meinen männlichen Kollegen fällt deutlich auf, dass die weiblichen Beraterinnen von den Vorgesetzten klar bevorzugt werden. Neulich hat ein Partner dies offen damit begründet, dass es für die Firma viel schwieriger sei, Beraterinnen zu gewinnen und vor allem zu halten als männliche Berater und man von daher auch zu mehr Zugeständnissen bereit sei. Für die Kolleginnen gibt es beispielsweise spezielle Rhetorikschulungen, an denen Männer nicht teilnehmen dürfen. Ich finde dieses Vorgehen nicht in Ordnung. Meine Kollegen raten mir aber von einer Beschwerde ab, da ich sonst schnell als Mimose oder Querulant dastehen würde. Muss man als Mann eine solche Zurücksetzung einfach runterschlucken, weil Frauen es lange schwerer im Beruf hatten?"

Frauen im Fokus. Bleiben Männer auf der Strecke?

Die Personalexpertin Professor Dr. Renate Ortlieb nimmt Stellung zu der Frage:

“Es ist leicht nachzuvollziehen, dass Sie sich zurückgesetzt, ausgeschlossen und benachteiligt – kurzum: ungerecht behandelt fühlen. Und dies nicht als Individuum, als Sie persönlich, sondern als Mitglied einer sozialen Gruppe. Nur, weil Sie ein Mann sind. Und nur, „weil Frauen es lange schwerer im Beruf hatten“, wie Sie schreiben.

Allerdings: Gehört die Benachteiligung von Frauen tatsächlich der Vergangenheit an? Im Gegenteil, Ihre Kolleginnen erfahren auch heute noch Diskriminierungen. Die zugrunde liegenden Mechanismen können dabei subtil und nahezu unsichtbar sein. So zeigt die Forschung beispielsweise, dass Frauen in Meetings systematisch überhört werden, ihre Talente und Leistungen übersehen werden und sie seltener in soziale Netzwerke und Mentoring-Beziehungen eingebunden sind als Männer. Dies schlägt sich unter anderem im 23-prozentigen Gender Pay Gap nieder – das heißt, der Bruttostundenverdienst von Frauen beträgt im Durchschnitt nur gut drei Viertel des Verdienstes von Männern.
Wenn Ihr Arbeitgeber nun verschiedene Maßnahmen zur Förderung von Frauen beziehungsweise zur Vermeidung von Benachteiligungen eingeführt hat, so hat dies also nicht nur etwas mit vergangenen Zeiten zu tun, sondern es ist quasi ein „Gegengift“ zu heutigen diskriminierenden Praktiken. So sieht es auch der Gesetzgeber, der solche Maßnahmen explizit erlaubt: Arbeitgeber dürfen nach Paragraf 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sogenannte „positive Maßnahmen“ umsetzen, um die Benachteiligung von Frauen zu verhindern oder auszugleichen. Zu beachten ist, dass diese Maßnahmen geeignet und angemessen sein müssen. Das heißt, die von Ihrem Arbeitgeber angebotenen Rhetorikkurse müssen zum Abbau von Benachteiligungen Ihrer Kolleginnen beitragen (= Eignung). Außerdem darf der Eingriff in die Rechte Dritter nicht zu stark sein. Es ist also zwischen den bestehenden Benachteiligungen Ihrer Kolleginnen und den Benachteiligungen, die Ihnen und Ihren männlichen Kollegen durch den Ausschluss von den Rhetorikkursen entstehen, abzuwägen (= Angemessenheit).

Viele Unternehmen setzen mittlerweile positive Maßnahmen um. Sie tun dies nicht aus sozialen oder moralischen Gründen, sondern weil sie wissen, dass ihr Unternehmen davon wirtschaftlich profitiert, wenn Frauen und Männer die gleichen Chancen in Hinblick auf ihr berufliches Vorankommen und ihre Persönlichkeitsentfaltung haben. Davon scheint ja auch Ihr Arbeitgeber überzeugt zu sein. Er weicht damit übrigens auch nicht vom Grundsatz der Bestenauslese ab, wie manche befürchten. Denn meritokratische Prinzipien werden durch positive Maßnahmen gerade nicht verletzt, sondern – Stichwort: Gegengift – ausdrücklich unterstützt.

Genau wie Ihre Kollegen rate auch ich Ihnen daher von einer Beschwerde ab. Nicht nur wegen des Vorwurfs, eine Mimose oder ein Querulant zu sein, sondern weil mir die Praktiken Ihres Arbeitgebers effektiv und effizient erscheinen. Letztendlich werden sie damit auch für Sie persönlich vorteilhaft sein!”



Univ.-Prof. Dr. Renate Ortlieb hat Betriebswirtschaftslehre an der Technischen Universität Berlin studiert und ist seit 2009 Professorin und Vorstand des Instituts für Personalpolitik an der Karl-Franzens-Universität Graz. Sie ist Autorin zahlreicher wissenschaftlicher Artikel und Fachbücher sowie Mitherausgeberin von “Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen” (erschienen 2011 im Gabler Verlag). 




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