Attraktiv und erfolgreich sucht qualifiziert und flexibel
- Christine Regler © BMW
Angesichts der demografischen Entwicklung in Deutschland stehen Unternehmen immer mehr unter dem Druck, um die rar werdenden Fachkräfte werben zu müssen. Das Prädikat "attraktiver Arbeitgeber" ist neben einer starken Marke und der Zufriedenheit der Kunden zur höchsten Priorität geworden. Christine Regler (Foto), Leiterin Personalmarketing International und Auswahlverfahren bei der BMW Group, spricht im Interview über Einstiegsmöglichkeiten und Karrierechancen beim Premiumhersteller BMW.
In einem aktuellen Spiegel-Interview erklärt VW-Chef Martin Winterkorn: "Erstens wollen wir der attraktivste Arbeitgeber sein, zweitens die höchste Kundenzufriedenheit erreichen und drittens eine Umsatzrendite vor Steuern von über acht Prozent erzielen." Wie sehen die Prioritäten bei der BMW Group aus?
Bei uns haben alle drei Ziele höchste Priorität. Sie können nur ein attraktiver Arbeitgeber sein, wenn Ihre Umsatzrendite stimmt und wenn Sie zufriedene Kunden haben. Wenn Sie schlechten Umsatz machen, deutet dies möglicherweise auf die Unzufriedenheit der Kunden hin. Aus der Marktforschung wissen wir, dass unsere Kunden auch deswegen unsere Autos kaufen, weil sie Teil einer Erfolgsstory sein wollen, die BMW selbst in der Krise zu bieten hatte: Wir sind eines der wenigen Unternehmen, das selbst in der Rezession schwarze Zahlen geschrieben hat und das jetzt, da es wieder aufwärts geht, mit an der Spitze steht. Das wirkt sich auch auf die Zufriedenheit unserer Kunden aus, was uns wiederum hilft, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Das eine hängt mit dem anderen zusammen, deswegen ist die Bevorzugung eines unserer Ziele wenig sinnvoll.
Warum ist es für Unternehmen so wichtig geworden, als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen, sodass dieses Ziel sogar noch vor dem der Kundenzufriedenheit genannt wird?
Die demografischen Daten und der Arbeitsmarkt zeigen uns, dass die Rekrutierung von Top-Arbeitskräften immer anspruchsvoller wird. Wir haben früh gemerkt, dass man ein attraktiver Arbeitgeber sein muss, um die richtigen Mitarbeiter zu bekommen. Ein gutes Kompetenzmanagement ist jetzt wichtiger denn je und das Thema Arbeitgeberattraktivität bekommt einen immer höheren Stellenwert. Kundenzufriedenheit ist nicht weniger bedeutend geworden, aber ein attraktiver Arbeitgeber zu sein hat sehr an Bedeutung gewonnen, sodass nicht mehr nur die Personalabteilung, sondern der gesamte Vorstand sein Augenmerk darauf richtet.
Audi möchte bis 2015 die beste Premiummarke international werden, Volvo setzt sich als Ziel, bis 2020 die sicherste Automarke zu werden, was ist Ihr Ziel?
Wir sind bereits heute der erfolgreichste Hersteller von Premium-Automobilen weltweit. Damit das so bleibt, haben auch wir uns anspruchsvolle Ziele bezüglich Umsatzrendite, Absatz und Ergebnis gegeben. Sie können davon ausgehen, dass wir sehr gut unterwegs sind, diese Ziele zu erreichen. Unsere Strategie sieht auch vor, Dienstleistungen rund um unsere Automobile auszubauen. Vorstellbar sind Leasingmodelle, die es möglich machen, das gewünschte Auto zu fahren, ohne es unbedingt besitzen zu müssen. So könnte man ganz flexibel sein Auto je nach Jahreszeit und Bedürfnis wechseln.
Inwiefern spielt das Thema Umwelttechnologie eine Rolle für die Attraktivität des Arbeitsgebers?
Wenn wir mit Bewerbern in Dialog treten oder uns Studien zur Nachhaltigkeit als Teil der Unternehmensphilosophie ansehen, dann spielt dieses Thema noch keine große Rolle bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber. Ich vermute, dass sich diese Einstellung in den nächsten Jahren verändern wird, aber Hauptfaktoren für die Auswahl sind weiterhin gute Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, dass man sich persönlich weiterentwickeln kann und dass man ein interessantes, innovatives Arbeitsumfeld hat. Außerdem ist Kollegialität wichtig, man will nicht in einem Unternehmen arbeiten, in dem nur der Ellenbogen zählt, sondern in dem man mit den Kollegen zusammen das gemeinsame Ziel erreicht.
Legen Sie Wert darauf, dass Führungskräfte in Ihrem Unternehmen viele verschiedene Bereiche durchlaufen oder ist es Ihnen wichtiger, dass Sie möglichst gut auf einen Bereich spezialisiert sind?
Es wird sicherlich nicht vorkommen, dass jemand bei uns einsteigt und bis zum Ende seines Lebens die gleiche Tätigkeit ausübt. Vielmehr wird er, zumindest innerhalb seines eigenen Ressorts, verschiedene Aufgaben übernehmen. Andererseits suchen wir zum Beispiel gerade jemanden aus dem Entwicklungsbereich, den wir im Personalwesen einsetzen können und der seine Erfahrungen dorthin mitbringt. Solche Veränderungen sind möglich und auch gewünscht.
Welche Bedeutung hat Flexibilität für Sie im Hinblick auf die Zukunft?
Als zukunftsorientiertes Unternehmen verfolgen wir momentan mehrere Wege. Wir müssen die Verbrennungsmotoren, das Elektroauto und auch die Hybridisierung vorantreiben, denn wir wissen nicht, was sich in der Nachfrage durchsetzen wird. Deshalb brauchen wir Leute mit verschiedenen Anforderungsprofilen. Aber wir wollen nicht alle anwerben, die es auf dem Markt gibt, sondern eine Mannschaft zusammenstellen, die in der Lage ist, sich entsprechend weiterzubilden: Jemand, der nur im Bereich Elektromobilität gearbeitet hat, muss sich unter Umständen auf das Thema Hybrid im Zusammenspiel mit Verbrennungsmotoren einlassen können. Außerdem werden wir Mobilität verlangen müssen, weil die dynamischen Wachstumsmärkte außerhalb Deutschlands liegen. Zum Beispiel bauen wir gerade unsere Produktionskapazitäten in China auf langfristig bis zu 300.000 Fahrzeuge aus.
Beschreiben Sie bitte die Einstiegsmöglichkeiten, die die BMW Group Hochschulabsolventen bietet.
Es gibt unterschiedliche Programme, über die wir verschiedene Zielgruppen ansprechen. Die größte Bandbreite an Einstiegsmöglichkeiten bieten wir nach wie vor Ingenieuren, Elektrotechnikern, Informatikern, Maschinenbauern und Mechatronikern. Absolventen und Bewerber mit weniger als drei Jahren Berufserfahrung nehmen am Drive-Programm, unserem Einstiegs- und Entwicklungsprogramm für Direktbewerber, teil. Zudem bieten wir ein Traineeprogramm für potentielle zukünftige Führungskräfte an. In beiden ist ein Mentoring-Programm integriert. Sowohl im Trainee- als auch im Drive-Programm wird man aktiv in den Arbeitsprozess eingebunden und kann zeigen, was man drauf hat.
Geben Sie bitte ein paar Beispiele für Aufgaben, die ein Trainee im Laufe des Programms in Ihrem Unternehmen bekommt.
Wichtig für die Trainees sind zum Einen die Auslandseinsätze, wo sie zusätzliche Erfahrung sammeln können. Sie erfahren außerdem wie man Produkte verkauft, wie Konzepte erstellt werden und sie lernen im Produktionseinsatz die Schicht- und Bandarbeit kennen. Sie sind davon begeistert, wenn sie zum Beispiel erfolgreich ein Verkaufsgespräch mit einem Kunden geführt haben, denn das ist ein Erfolgserlebnis.
Aktuell haben wir außerdem ein soziales Projekt, bei dem sich Trainees als Mentoren engagieren. Es handelt sich dabei um ein Kinderprojekt, das sich "Big Brothers, Big Sisters" nennt und im Rahmen dessen Kinder und Jugendliche Aktivitäten ausüben, an denen sie sonst aufgrund ihrer Herkunft nicht teilnehmen können.
Was wünschen Sie sich in besonderer Weise von den Absolventen oder welchen Rat möchten Sie ihnen vorab geben?
Vor dem Hintergrund des Bologna-Prozesses wird gesagt, dass man möglichst schnell seinen Abschluss machen soll, um dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stehen. Wichtig sind uns aber Praxiserfahrungen in Form von Praktika. Wir stellen immer wieder fest, dass junge Leute sich unsicher sind, ob sie ein Semester durch ein Praktikum verlieren sollen. Da können wir aus Arbeitgebersicht nur sagen: Lieber ein Semester länger studieren und später Praxis- sowie auch mehr Lebenserfahrung mitbringen, als noch total verschult in den Beruf einsteigen. Bestimmte Qualifikationen kann man nur in der Praxis erlangen. Anforderungsprofile wie zum Beispiel Hybridisierung gibt es gar nicht als Ausbildungsangebot an der Uni. Nicht zuletzt deswegen vergeben wir jährlich rund 3.000 Praktika an Studierende.
