- Wird sie einmal als Frau in einer Führungsposition arbeiten oder haben vorher externe Faktoren eine große Karriere verhindert?
?Werd? bloß nicht schwanger! Das kann ich mir nicht leisten!? Das ist kein Text, der aus einem Trailer-Park im Mittleren Westen der USA stammt. Er kommt aus dem Mund eines deutschen Agenturinhabers und ist an eine seiner drei Mitarbeiterinnen gerichtet.
Woanders in Deutschland: Barbara Kux und Brigitte Ederer sind Vorstandsmitglieder bei Siemens ? und Deutschlands Top-Verdienerinnen. Die beiden Managerinnen haben 2011 für ihre Arbeit im Vorstand des Münchner Elektrokonzerns insgesamt 3,9 beziehungsweise 3,8 Millionen Euro bekommen, wie im Geschäftsbericht nachzulesen ist. Den Unterschied zu den männlichen Vorstandskollegen würde hier vermutlich nur noch Alice Schwarzer ausmachen können. Natürlich: Es gibt immer noch viel zu wenig Frauen in den Führungsetagen der Großkonzerne ? 2011 waren bei den 200 größten Unternehmen Deutschlands nur drei Prozent der Chefsessel von Frauen besetzt. Dort jedoch, wo sie sind, gibt es kaum etwas, was aufregt. Zumal sich immer mehr Unternehmen klare Ziele setzen. In Deutschland hat sich beispielsweise die Allianz AG im Rahmen einer Selbstverpflichtung dafür ausgesprochen, bis Ende 2015 den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf 30 Prozent zu erhöhen.
Ganz anders wird es jedoch, je weiter man nach unten geht. Leider ist es Fakt, dass Frauen auf den mittleren und unteren Führungsebenen rund ein Fünftel weniger als ihre männlichen Kollegen verdienen. Der Durchschnittsverdienst normaler Arbeitnehmerinnen liege um 23 Prozent niedriger, berichtet Joachim Kayser, Partner der Beratungsfirma HKP. Allerdings bezieht sich das nur auf die großen Unternehmen. Bei manchen ? nicht allen ? Klein- und mittelständischen Unternehmen stellen sich die Verhältnisse noch viel krasser dar.
Aber: Kann man einem Vier-Frau/Mann-Betrieb wirklich vorwerfen, Unterschiede bei der Gleichbehandlung von Frau und Mann zu machen? Ein schlechtes Jahr kann einem solchen Unternehmen die Existenz kosten und ein schlechtes Jahr kann schon dadurch entstehen, dass 25 Prozent der Belegschaft durch Schwangerschaft ausfallen. Dazu reicht eine Person. Eine Frau.
Und andererseits gibt es ja die Zwangstransparenz bei börsennotierten Unternehmen. Nachdem die Vorstandsbezüge veröffentlicht werden müssen, könnte schließlich jeder schwarz auf weiß nachlesen, ob manche etwas gleicher bezahlt werden als andere. Das ist sicher kein Nachteil für weibliche Vorstandsmitglieder.
Pauschal über den Stand der Gleichstellung von Frauen, über die Rolle von Frauen in der Arbeitswelt, über die diesbezüglichen Anstrengungen der Unternehmen zu sprechen, ist somit fast ein Ding der Unmöglichkeit. Also: Wie gehen Unternehmen mit dem Thema um, die sich die Gleichstellung ohne Weiteres leisten können? Und inwiefern können Frauen selbst etwas bewegen ? oder stehen sie sich selbst im Weg, wie es gerne mal heißt?
Dass Frauen wollen, ist kein Geheimnis ? und wurde durch die bundesweite Umfrage ?Karriere, Familie & Co.? der AoN ? AGENTUR ohne NAMEN GmbH und der Studentenorganisation MTP ? Marketing zwischen Theorie und Praxis e.V. gerade noch einmal belegt.
Frauen sind karriereorientierter als Männer, sehen jedoch weiterhin den Familienwunsch als Karrierekiller
35 Prozent der Studentinnen und jungen Berufseinsteigerinnen streben eine Management-Laufbahn an, 22 Prozent wünschen sich eine Teamleitungsfunktion. Damit sind Frauen bereits deutlich karriereorientierter als Männer, die nur mit 34 Prozent beziehungsweise 17 Prozent eine Management- oder Teamleitungsfunktion als Karriereziel definiert haben. Allerdings befürchten immer noch knapp 50 Prozent aller befragten Frauen, dass ihr Kinderwunsch und damit Erziehungszeit und Babypause der Karriere im Weg stehen. Für Imke Keicher, Vice President bei Capgemini Consulting, ist diese Sorge in Bezug auf ihr Unternehmen unbegründet: ?Wer zum Zeitpunkt der Familienplanung weiter als Berater tätig sein möchte, kann das tun und hat auch in Teilzeit beziehungsweise nach der Elternzeit die vollen Chancen. Wir versuchen dann den veränderten Möglichkeiten beispielsweise hinsichtlich Mobilität gerecht zu werden.? Einfach sei das allerdings nicht immer, wobei jedoch die Zeit und die technologische Entwicklung den jungen Frauen in die Karten spielen: ?In den kommenden Jahren wird sich durch neue technische Möglichkeiten der Zusammenarbeit über die Distanz sowie neue Beratungsformate einiges tun, was die Vereinbarkeit von Familie und Beraterberuf neu definiert.?
Auch bei der Munich Re ist das Ganze deutlich erkennbar mehr als ein Modethema. Bereits vor zehn Jahren traf man im Rahmen der Betriebsvereinbarung ein weitreichendes Maßnahmenpaket. Neben dem Vorrang bei der Vergabe von Teilzeit-Arbeitsplätzen sind Zusatzzahlungen sowohl für notwendige Sonderausgaben festgelegt als auch Kinderbetreuungszuschüsse für die Mitarbeiter, die nach der Elternzeit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. ?Die Sicherheit der Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatz ist gegeben?, so Irmgard Joas von der Munich Re.
