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KARRIERE

Damenwahl

Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Mentoring-Programme und Frauenquote – das sind nur drei der zahlreichen Schlagworte, wenn es um das Thema Frauen in Unternehmen geht. Denn Firmen können es sich längst nicht mehr leisten, auf die gut ausgebildeten weiblichen Fachkräfte zu verzichten. Wie ernst es den Firmen mit der Rekrutierung der Frauen tatsächlich ist und welchen Einsatz sie dafür bringen, davon wollte sich academicworld auf dem Women and Work Kongress selbst überzeugen.

Fotos: Sebastian H. Schröder (www.shschroeder.com)­­ Women and Work Kongress 2011 in Bonn Zum ersten Mal überhaupt fand dieses Jahr dieser neue Kongress statt. Einige tausend interessierte Frauen informierten sich an den Ständen der etwa 60 Aussteller, besuchten zahlreiche Vorträge sowie Podiumsdiskussionen und nahmen an Workshops teil.

 

 

 

"Es ist ein Jahrzehnt der Frauen", kündigte Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (FidAR), in einem Interview mit dem manager magazin kürzlich an. Diese Aussage stand im Zusammenhang mit einer Untersuchung der Initiative über Frauen in Führungspositionen der DAX-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen ? und einem äußerst ernüchternden Ergebnis. Laut dem dabei ermittelten Women-on-Board-Index sind lediglich drei Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich und das in Deutschland, einem hochentwickelten Land, das sich die Gleichberechtigung groß auf die Fahnen schreibt.

Ein Kongress ganz im Zeichen weiblicher Arbeitskräfte


Es ist also an der Zeit, Maßnahmen zu treffen. Eine davon konnten Berufseinsteigerinnen und Managerinnen jüngst in Bonn im Plenargebäude des World Congress Centers hautnah miterleben. Zum ersten Mal fand dort der Kongress ?Women and Work? statt. Rund 60 Top-Unternehmen waren auf der Ausstellungsfläche anzutreffen. Bewerberinnen hatten die Gelegenheit, Managerinnen persönlich kennenzulernen, Bewerbungsgespräche unter vier Augen zu führen und Kontakte zu knüpfen. Ganz im Zeichen des überhaupt nicht ?schwachen? Geschlechts sollte der Kongress stehen, und auch den Unternehmen lag viel daran, sich von ihrer weiblichsten Seite zu präsentieren. An den Ständen vertraten fast nur Mitarbeiterinnen die unterschiedlichen Firmen, wodurch sich der ein oder andere vereinzelte Mann angesichts des großen Ansturms der Interessentinnen etwas fehl am Platze gefühlt haben mag ? oder vielleicht sehr wohl, man weiß es nicht ...

Zahlreiche Experten und Expertinnen hielten spannende Vorträge rund um das Thema Frauen und Karriere. Bei Podiumsdiskussionen hatte frau die Gelegenheit, berechtigte sowie unangenehme Fragen an Unternehmensvertreter und Politiker zu stellen. Das Angebot war äußerst vielfältig ­? angefangen bei Themen wie die Auswahl des richtigen Arbeitgebers und Selbstmarketing im Bewerbungsgespräch, über Erfolgsfaktoren und Barrieren für Frauen auf dem Weg ins Top-Management bis hin zu Work-Life-Balance. Hatte man zwischendurch vielleicht vergessen, dass es sich bei dem Kongress in erster Linie um die weibliche Karriere drehte, erinnerte einen der Ansturm auf den Vortrag zum Thema ?Wie sollte Frau sich kleiden, um Andere schon beim ersten Anblick auch optisch von ihrer Kompetenz zu überzeugen? wieder daran. Das männliche Kongresspersonal fungierte als Türsteher und musste die zahlreichen Besucherinnen zurückhalten. Die, die es dann bis in den Raum geschafft hatten, lauschten sehr interessiert den Ausführungen der in Türkis gekleideten Imageberaterin, die unter anderem erklärte, welche Signale verschiedene Farben aussenden.
Am Ende hatten sich einige tausend Frauen an den Messeständen informiert, Vorträge und Workshops besucht und sich an Podiumsdiskussionen beteiligt. Die vielen Besucherinnen und die große Zahl an Ausstellern zeigen: Nicht nur das Interesse von Frauen an Führungspositionen ist hoch, auch der Bedarf der Firmen an Frauen, die für Führungspositionen qualifiziert sind, ist groß. Doch warum macht dann die Rekrutierung des weiblichen Personals eigentlich solche Schwierigkeiten?

Herausforderungen des Rekrutierungsprozesses


Cécile Dutheil-Taimanglo ist HR Director bei Eaton Industries, einem internationalen Unternehmen zur Herstellung von elektronischen Komponenten und Systemen. Gerade in dieser technisch orientierten Branche, die in erster Linie Ingenieure sucht, ist es nicht immer leicht, qualifiziertes weibliches Personal zu finden. ?Ich denke, die Firmen haben sich bis jetzt zu stark auf männliche Studenten fokussiert. Das wollen wir ändern. Seit Januar sind wir nicht mehr nur auf Messen, sondern direkt an den Hochschulen präsent. Dort können wir künftige Bewerberinnen direkt ansprechen und auch gewinnen?, beschreibt die Managerin die neuen Maßnahmen im Rekrutierungsprozess. Auf die Frage, ob der Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in unserem Land eventuell auch damit zusammenhängt, dass sich gerade deutsche Frauen zu wenig zutrauen, antwortet die gebürtige Französin: ?Ich erkenne bei dem Vergleich von französischen und deutschen Managerinnen schon einen Unterschied. Französische Frauen sind selbstbewusster. Das liegt vielleicht an unserer Vergangenheit. Aber ich merke auch, dass sich das in der kommenden Generationen ändert und wir Mütter haben dabei auch eine Vorbildfunktion für unsere Töchter. Sie sollen sehen, dass es durchaus möglich ist, Familie und Karriere zu kombinieren.?

Fotos: Sebastian H. Schröder (www.shschroeder.com)­­ Auch die Unternehmen präsentierten sich von ihrer weiblichen Seite. An den Ständen traf frau zum größten Teil Mitarbeiterinnen an.


Weniger Schwierigkeiten, Frauen für die Firmenmarke zu begeistern, hat die Coca Cola Erfrischungsgetränke AG. Laut Tanja Biber, Leiterin Personalmarketing, bewerben sich bei dem Unternehmen sogar überdurchschnittlich viele Frauen. Ihrer Meinung nach liegt das vor allem an dem Lifestyle Produkt, auf das Frauen besonders ansprechen. Trotzdem gehe es dem Unternehmen darum, mehr Frauen auch für andere Unternehmensbereiche wie die Logistik zu begeistern. Bewerberinnen sollten bei Coca Cola eine große Leidenschaft für die Marke sowie für die Menschen im Unternehmen mitbringen. Zudem benötigen sie eine hohe Kundenaffinität, Eigeninitiative und die Fähigkeit, auch Andere von den eigenen Entscheidungen zu überzeugen.
Im Gespräch mit den Managerinnen stellt sich schnell heraus, dass es in den unteren Ebenen der Unternehmen seltener an Mitarbeiterinnen mangelt. Den letzten Schritt in die Chefetage wagen dagegen die Wenigsten. ?Ich denke, dass das oft an der natürlichen weiblichen Eigenvermarktung liegt. Wir möchten gerne entdeckt und gefragt werden, ob wir den nächsten Entwicklungsschritt machen wollen. Männer stellen ihre Persönlichkeit viel selbstbewusster zur Schau und scheuen sich nicht, ihre Erfolge auch zu dokumentieren?, meint Renate Endres, Country Marketing Managerin bei Dell.

Work-Life-Balance ? für alle


Häufig wird der Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in den Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gebracht, was sich auch im Vortragsangebot des Kongresses widerspiegelte. Auch Elke Bartl, Leiterin des HR Shared Service Centers von Bayer, hat den Eindruck, dass in Deutschland im Vergleich zu einigen anderen Ländern noch häufiger die klassische Rollenverteilung gelebt werde. Allerdings steige die Zahl der Frauen, die neben der Betreuung ihrer Kinder auch beruflich Karriere machen wollten. Daneben forderten nach Bartls Einschätzung auch immer mehr junge Männer modernere Arbeitsbedingungen ein, wie beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen.
Ähnliches bestätigt Julia Tzanakakis, Diversity & Inclusiveness Manager bei Ernst & Young: ?Ich glaube nicht, dass das Thema Männer weniger betrifft. Ich denke, dass es vor allem deshalb immer mit Frauen in Verbindung gebracht wird, weil es oft von den Unternehmen so kommuniziert wird.? Ihrer Meinung nach sollten Männer bei der Diskussion um Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf keinen Fall ausgeschlossen werden: ?Alle Mitarbeiter ? ob Mann, Frau, mit oder ohne Kinder ­? haben individuelle Bedürfnisse neben den beruflichen Verpflichtungen. Kinder oder die Pflege von Angehörigen sind da nur zwei Beispiele. Erst wenn Männer mit der gleichen Selbstverständlichkeit flexible Arbeitszeitenmodelle einfordern und Auszeiten annehmen, wird sich die Unternehmenskultur und die Akzeptanz für solche Modelle verändern? .

Beim Thema Beruf und
Familie kommt es auch auf die Arbeitgeberflexibilität an


Und schließlich kommt es im Umkehrschluss ja auch der weiblichen Karriere zu Gute, wenn mehr Männer sich um ihre Kinder kümmern, da sie so ihre Frauen entlasten und diese weiterhin ihren Beruf ausüben können.

Bei dem Thema Beruf und Familie spielt natürlich auch die Flexibilität des Arbeitgebers eine große Rolle, wie Susanne Kruse, Partnerin bei der Wirtschaftsberatung Horbach, erläutert: ?In vielen Unternehmen ist es leider immer noch so, dass von den Angestellten verlangt wird, alles vom Büro aus zu machen. Es ist ja fast schon eine Auszeichnung, wenn ein Vorgesetzter Home Office zulässt. Deshalb glaube ich, dass wir in den letzten Jahren so viele junge Frauen gewinnen konnten. Wir können uns unsere Arbeitszeit viel flexibler einrichten. Bei uns muss keiner Angst haben, seine Chancen auf eine Position zu verlieren, wenn er sich eine Auszeit nimmt?. Die junge Karrierefrau ist das beste Beispiel dafür, dass man auch als Quereinsteigerin gute Chancen auf Erfolg hat. Nach ihrem Literaturwissenschaftsstudium wurde sie von ihrem Kundenbetreuer von Horbach im wahrsten Sinne des Wortes „angeworben“ und ist heute selbst erstaunt, wie sehr sie das Thema interessiert.

Fotos: Sebastian H. Schröder (www.shschroeder.com)­­



Maßnahmen der Unternehmen


Dass in der Unternehmenskultur langsam ein Umdenken stattfindet und mehr und mehr Handlungsbedarf gesehen wird, zeigt sich daran, dass immer häufiger gezielte Maßnahmen eingeleitet werden. Das Medizintechnikunternehmen Medtronic arbeitet beispielsweise eng mit der PME Familienservice GmbH zusammen, einer Firma, die in allen sozialen Belangen unterstützt, zum Beispiel bei der Suche nach Kindergartenplätzen oder bei der Versorgung der Familie, wenn ein längerer Auslandsaufenthalt ansteht. Das Unternehmen sucht vor allem Absolventinnen mit technischem Hintergrund, also Ingenieurinnen, Medizintechnikstudentinnen, aber auch Absolventen mit kaufmännischem Hintergrund.

Die Allianz Deutschland AG, die den Kongress in diesem Jahr als Hauptsponsor unterstützte, nimmt das Thema ebenfalls sehr ernst. Bei 47 Prozent Frauenanteil im gesamten Unternehmen, liegt er in Führungspositionen bei 24 Prozent. Ein Grund für die Versicherung, sich an der Initiative ?Unternehmenskulturen verändern? des Familienministeriums in Zusammenarbeit mit der Fraunhofer-Gesellschaft zu beteiligen. Das Ziel sei es, die Unternehmenskultur zu analysieren und daraus Maßnahmen zur Förderung von Frauen abzuleiten. Erste Ergebnisse würden im Herbst 2012 erwartet wie Nadja Pfeffermann aus dem Bereich Personalmarketing erklärt. Das Unternehmen ist in erster Linie an Mathematikern und Absolventen der IT, aber auch der Betriebswirtschaftslehre sowie Juristen interessiert.
Ebenso bemüht sich auch die für ihre langen Arbeitszeiten berüchtigte Beratungsbranche verstärkt um Lösungen. Bei Ernst & Young beschäftige man sich seit zweieinhalb Jahren intensiv damit, weibliche Talente länger an das Unternehmen zu binden und in Führungspositionen zu bringen, wie Julia Tzanakakis berichtet. Man habe zunächst untersucht, wie viele Frauen im Unternehmen in welchen Positionen seien, an welchem Punkt ihrer Karriere sie aussteigen und was die Gründe dafür sein könnten. Im nächsten Schritt seien unter dem Begriff ?work smart? Arbeitszeiten flexibilisiert sowie Möglichkeiten zur Kinderbetreuung und Pflege bereitgestellt worden.  

Nicht nur mit flexiblen Arbeitszeiten versuchen Unternehmen qualifizierte Frauen für sich zu begeistern. Zu den wichtigsten Maßnahmen zählen außerdem Weiterbildungs- und Mentorenprogramme. Spezielle Führungskräftetrainigs sollen den Frauen helfen, ihr eigenes Potenzial zu erkennen und auszubauen. Bei Ernst & Young haben Teilnehmerinnen eines Mentoringprogramms in der Schweiz die Möglichkeit, sich sogar ihre Mentorin oder Mentor selbst auszusuchen und zu entscheiden, wer sie am ehesten auf ihrem gewünschten Karrierepfad unterstützen kann.
Während Eaton Industries ebenfalls plant, in Zukunft ein Mentoring-Programm zunächst für weibliche Top-Talente, später dann aber genauso für Einsteigerinnen, einzusetzen, gibt es bei dem Medizintechnikunternehmen Medtronic bereits mehrere Angebote dieser Art. So soll beispielsweise das Women?s Leadership Program Frauen gezielt auf höhere Führungsebenen vorbereiten. Besondere Bedeutung kommt aber auch dem Netzwerken zu. ?Wir sind jedes Jahr bei den Konferenzen der Women?s International Networking aktiv dabei, um das Bewusstsein für das Thema, auch bei den Frauen in der Firma, zu schaffen?, erklärt Brigitte Speckmaier, Business Managerin bei Medtronic.

Die Quote ? ja oder nein?


Trotz der zunehmenden Sensibilisierung für das Thema und der Einigkeit darüber, dass es in Zukunft mehr Frauen in Führungspositionen geben soll ? bei der Frage, wie sinnvoll die Einführung einer Frauenquote ist, zeigen sich viele Unternehmen eher zurückhaltend: ?Jedes Unternehmen muss selbst entscheiden, ob es sich das Erreichen eines bestimmten Frauenanteils zum Ziel setzt, denn letztlich kommt es auf die jeweils individuelle Situation an. Bei Bayer beträgt heute der Anteil von Frauen in Führungspositionen etwa 20 Prozent. Bis zum Jahresende 2015 wollen wir konzernweit 30 Prozent erreichen?, betont Elke Bartl von Bayer. ?Dazu brauchen wir keine starre Quotenvorgabe. In unserem Unternehmen bleiben Leistungsfähigkeit, Motivation und Engagement für die Besetzung von Positionen ausschlaggebend und nicht das Geschlecht?, erklärt Bartl. Und diese Einstellung ihres Arbeitgebers deckt sich auch mit der persönlichen Erfahrung der Managerin: Genau wie ihre männlichen Kollegen wollten Frauen sicher sein, dass sie aufgrund ihrer Qualifikationen, Kenntnisse und Erfahrungen für ihre jeweilige Position ausgewählt wurden.
Eine ganz ähnliche Stellung vertritt auch die Allianz Deutschland AG, wie Nadja Pfeffermann erläutert: ?Wir denken, dass es auf mehr als eine Quote ankommt, wie beispielsweise die Unternehmenskultur. Unser Ziel ist es, Chancengleichheit herzustellen und die richtigen Voraussetzungen zu schaffen, damit mehr Frauen Führungspositionen erreichen können.?

Ob die Quote tatsächlich eingeführt wird oder nicht, bleibt ungewiss. Sicher ist aber,  dass der Kongress ein voller Erfolg war. ?Ich war überrascht, was die hohe Frequenz der Besucherinnen betrifft. Außerdem hätte ich gedacht, dass mehr Absolventinnen kommen würden, aber es haben auch sehr viele interessante berufserfahrene Frauen unseren Stand besucht. Das bedeutet, dass man schon lange auf einen solchen Kongress gewartet hat, was einerseits sehr positiv ist. Andererseits zeigt es auch, dass es anscheinend doch noch große Unterschiede zwischen Männern und Frauen im Business gibt?, findet Renate Endres von Dell. Ähnlich begeistert äußert sich auch Brigitte Speckmaier von Medtronic. Sie habe viele sehr qualifizierte interessante Frauen kennengelernt und sie hoffe, dass diese sich auch bewerben. Zudem erwarte sie, dass der Kongress nächstes Jahr wieder stattfindet, denn ihrer Meinung nach könne hier ein Portfolio aufgebaut werden, das für viele Frauen sehr wichtig sein werde.
Interessierte, die diesen Kongress verpasst haben, können ganz beruhigt sein. Am 5. Mai 2012 findet er wieder statt. Und dann höchstwahrscheinlich im jährlichen Turnus, so lange, bis sich männliche und weibliche Führungskräfte in Unternehmen die Waage halten, Diversity Manager arbeitslos sind und eine Diskussion über das Thema längst überflüssig geworden ist.

Unternehmensprofil Bayer AG

Unternehmensprofil Allianz SE

Unternehmensprofil Fraunhofer Gesellschaft

Unternehmensprofil Ernst & Young




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